In alcuni casi un accordo di risoluzione del contratto di lavoro non è una scelta ma qualcosa di dovuto e, perché no, anche di conveniente. Ad esempio: se il dipendente ha trovato una nuova occupazione, è ovvio che un Aufhebungsvertrag è la migliore soluzione per entrambe le parti, anche perché in caso di disdetta del contratto occorre rispettare i termini di preavviso previsti, mentre un accordo non prevede termini e pertanto i termini di preavviso non trovano applicazione.
“Sperrzeit”, il periodo d’interdizione
Un problema vero e proprio riguarda il rischio di un periodo di interdizione fino a 12 settimane (Sperrzeit) dell’indennità di disoccupazione (Arbeitslosengeld I). Inoltre, l’indennità di fine rapporto (Abfindung) può essere accreditata sull’indennità di disoccupazione. Durante questo periodo si rischia, dunque, di non ricevere alcuna indennità di disoccupazione. Quindi, nel complesso si ottiene meno indennità di disoccupazione.
Come fare, dunque, per evitare di incorrere a questo rischio?
Un modo è quello di contattare anzitempo l’agenzia del lavoro. L’impiegato della Bundesagentur für Arbeit può esaminare il caso in questione e comunicare al dipendente che intende firmare un Aufhebungsvertrag, se effettivamente vi siano o meno i presupposti per una riduzione dell’indennità. Un’eccezione a questa Sperrzeit si applica, ad esempio, se il dipendente ha un motivo valido per terminare il rapporto di lavoro. Un motivo valido può essere una situazione di mobbing all’interno dell’azienda. In una sentenza della Corte federale sociale del 2020, ad esempio, una donna aveva firmato un accordo di risoluzione del rapporto lavorativo dopo aver subito molestie sessuali da parte di un collega. La Corte diede ragione alla donna: il periodo di riduzione dell’indennità, che l’Agenzia del lavoro aveva fissato a 8 settimane, fu revocato.
Verifica da parte di un legale
Consiglio, infine, di far verificare da un avvocato, prima di firmare un accordo di disdetta, il testo del contratto. Altrimenti si rischia di subire svantaggi come, appunto, quello della Sperrfrist.
Tra l’altro, vi sono altri punti fondamentali da non trascurare, come ad esempio l’aspetto fiscale: l’indennità di fine rapporto è sottoposta ad un’esenzione fiscale?
La risposta, nella maggior parte dei casi, è no! Bisogna dunque valutare bene se conviene accettare la Abfindung piuttosto, invece, di lottare per mantenere a tutti i costi il posto di lavoro e impugnare un eventuale licenziamento.
Un atro nodo da sciogliere riguarda il comitato aziendale: se nell’azienda esiste un consiglio aziendale (Betriebsrat), il datore di lavoro deve consultarlo prima di ogni licenziamento. Il comitato aziendale può quindi, ad esempio, sollevare obiezioni al licenziamento e presentare il suo punto di vista sulla questione. Ciò consentirà al dipendente di valutare meglio le sue possibilità in un processo al fine di impugnare il licenziamento. Visto che questo obbligo di sentire il consiglio aziendale non si applica agli accordi di risoluzione, si rischia di firmare un accordo senza conoscere la posizione del comitato aziendale.
